客户是一家金融服务集团，完成了一起企业收购，进入整合期。
被收购方的高管团队能力底数不清，关键岗位如何安排直接影响整合进度。
被收购方高管的能力水平没有可比数据，只能听汇报。
关键岗位安排不能拖，但拍板又缺乏依据。
集团与被收购方的评价标准不一致，难以横向比较。
以集团的高管能力框架为基准，建立可横向比较的评价口径。
测评 + 深度访谈，对被收购方高管逐一评估，形成能力画像。
与集团同层级管理者对标，看清差距与互补空间。
结合业务整合方案，给出关键岗位安排与风险提示。
关键岗位与高绩效人群的行为事件访谈
测评实施、数据处理与一对一结果反馈
与业务负责人共同召开人才校准会
向管理层汇报盘点结论与发展建议